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摘要：为了进一步提高国有能源企业的发展效能，并实现可持续发展的目标，文章以锦恒能源集团作为调查研究对象，针对企业绩效体系深入进行研究以及分析。通过调查发现，目前企业在绩效考核工作中逐渐暴露出绩效目标设定不精确、绩效考核指标发展片面化、反馈机制单向化方面的问题。在此基础上，文章提出了优化绩效目标设定、完善绩效考核指标体系、建立高效绩效反馈以及沟通机制的策略。

关键词：国有企业；发展效能提升；绩效考核改进

在国企改革工作不断发展深化的背景下，能源类国企作为国有企业的重要组成部分，需要进一步提高市场发展活力，实现可持续发展的目标。在国有企业管理效能持续提升发展的过程中，绩效考核占据着十分重要的地位，能够帮助企业定期对员工的工作状况以及目标达成状况进行研究和分析，精准发现在业务经营以及管理方面存在的问题，提出针对性改进建议，促进企业长远发展。但总体看来，锦恒能源集团在持续发展的过程中，逐渐暴露出绩效考核目标与战略发展脱节、绩效考核体系发展片面化等方面的问题。为此，本文将锦恒能源集团作为研究对象，就如何通过绩效体系重构提高国有企业发展效能进行研究，能够为同类型国企的可持续发展提供参考。

1、调研概况

1.1调研目的

本次调研始终以正确政绩观为核心，将优化考核绩效机制激活企业发展内在动力作为核心目标，针对集团总部的绩效体系考核状况进行调研以及分析，在总结其中问题的前提下，提出针对性的解决对策，帮助集团提高其内部治理能力。

1.2调研范围与方法

1.2.1调研范围

本次调研工作的范围集中在锦恒能源集团总部的相关职能部门，同时覆盖了集团总部的高层领导、中层领导、基层员工以及技术骨干等相关人员。

1.2.2调研方法

文献研究法：根据本次调研所提到的绩效重构以及国有企业效能提升等关键词，利用中国知网搜集国有企业绩效考核以及效能提升等方面的专著以及论文，总结现有研究成果的优势和不足，为本次调研设计以及问题、策略研究提供理论参考。

问卷调查法：随机抽取锦恒能源集团总部高层管理、中层管理、基层员工以及技术骨干人员共计650人作为调查研究对象，向调查对象群体发放线上问卷填写链接，回答企业绩效考核目标、考核指标、考核方式、反馈沟通方面的问题，分析集团内部绩效考核体系的发展现状。

数据分析法：利用问卷调查平台，在搜集全部问卷数据后针对不同问题的选项、占比进行研究，为问题策略分析提供数据参考。

2、调研数据分析

本次调研时间为期半个月，2026年1月1日—1月15日。通过分析问卷数据可以发现，在发放的650份调查问卷中，累计回收有效问卷数量为612份，本次问卷的有效回收率为94.2%。文章会针对企业的绩效考核目标确定、绩效考核指标、绩效考核的模式、沟通反馈的数据进行分析

2.1绩效考核目标数据分析

在本次回收的612份有效问卷中，仅有98人认为目前的绩效考核目标能够与企业发展的战略目标对接，占比为19.0%，反映出该企业在绩效考核方面所设置的绩效考核目标和企业的发展战略管理不够密切，使得员工在落实绩效考核目标的过程中，对于企业发展战略的理解不到位，对企业的长远发展也会产生一定的影响。

图1 员工的绩效目标组成元素认知

图1展示了员工对于绩效考核目标组成元素的看法，可以看出100.0%的员工在分析绩效考核目标的过程中，对其中的工作内容以及岗位元素了解相对较为深刻，时间、完成度等方面的内容了解不够深刻，占比为16.8%和52.9%。

图2 员工对绩效目标的问题认知

图2则展示了目前员工对于绩效考核目标问题方面的具体看法，35.0%和38.0%的员工认为现有的绩效考核目标与企业发展战略对接不够紧密、缺乏量化的绩效考核目标数据。这两种问题的存在，导致绩效考核目标与企业的长期发展关联不够密切，且在绩效考核过程中，因为缺乏量化数据支持，导致最终的绩效考核结果带有一定的主观性。

2.2绩效考核指标内容

图3 员工对绩效考核指标内容的看法

图3则展示了员工群体对于考核指标内容的具体看法，53.0%和26.0%的员工认为绩效考核指标过分关注财务、客户，内部运营、学习成长方面的关注度有所不足，占比仅有15.0%和6.0%。调查数据直接反映出企业在设计绩效考核指标的过程中存在短视化发展现象，虽然也能够关注客户的满意度，但盈利始终作为核心因素存在，对内部员工发展、运营管理的调整关注度有所不足，对企业内部管理体系的调整优化也会产生一定的影响。

图4 绩效考核权重合理性调查结果

图4 展示了员工对企业绩效考核指标权重分配合理性的看法，69.0%的员工认为企业绩效考核指标的具体权重分配相对较为合理，14.0%的员工认为分配不合理。企业现有绩效考核主要集中在工作成果、业绩经营方面，内部经营和学习成长方面的关注度有所不足。即便绩效考核指标数据权重分配相对合理，但绩效考核评价指标体系依旧存在一定的问题。

2.3绩效考核方式

图5 员工对绩效考核方式合理性的看法

图5展示了员工对于企业“年度考核为主、任期考核为辅”绩效考核方式合理性的看法，25.0%和31.0%的员工都认为现有的绩效考核方式非常合理、比较合理，仅有16.0%和14.0%的员工认为不太合理、完全不合理。这种考核方法能够针对较长时间内的员工表现、任期的宏观表现进行评价，对员工后续的职位晋升有着重要的指导作用。

图6 员工对上级绩效考核公正客观性的看法

图6展示了目前员工对上级考核评价公正客观性的具体看法。调查结果显示，94.0%的员工都认为现有的上级考核客观公正，0人选择不客观公正。

2.4绩效考核反馈沟通

图7 绩效考核沟通反馈频率调查结果

图7展示了企业绩效考核沟通反馈频率，94.0%的员工的绩效考核沟通反馈频率都是一月一次，绩效考核频率较为合理。

图8 企业绩效沟通反馈方式

图8展示了企业绩效考核沟通反馈渠道，企业内部最为常用的方法是部门主管直接通知，占比为71.0%。企业官网、微信工作群、定期会议反馈方法的应用频率相对较少，均未超过12.0%，调查数据反映出绩效考核沟通反馈渠道相对较为单一。

图9 员工建议、意见的采纳及时性

图9展示了员工绩效考核建议、意见采纳及时性的调查结果，78.0%的员工认为企业管理层在员工提出绩效考核建议以及意见之后，未能及时分析、采纳。同时，这些意见未能在后续绩效考核工作中发挥作用，也反映出员工长时间处于绩效考核沟通的被动地位。

3、锦恒能源集团绩效体系存在的问题

3.1绩效考核目标设定模糊

从问卷调查数据可以看出，锦恒能源集团在绩效目标设立期间表现出合理性以及明确性等方面的问题，影响到员工的工作动力以及方向感。39.0%的员工认为绩效考核目标和企业战略对接性相对较差。即便员工能够完成相应的工作目标，但对企业发展战略的要求了解都有所不足，不利于企业的健康长远发展。同时，38.0%的员工认为现有的绩效考核目标并未进行量化处理，同时缺乏对应的时间节点要求。这种模糊的绩效目标使得员工未能拥有明确的方向指引，员工通常无法对自身的工作状况是否符合预期标准进行判断[1]。这种问题的存在不仅会对个人绩效产生影响，同时也会影响到部门整体绩效目标的达成。

3.2绩效考核指标的片面化

问卷调查数据显示出锦恒能源集团的绩效考核指标体系存在全面性以及科学性等方面的问题。53.0%和26.0%的员工认为企业现有的绩效考核指标过分关注短期财务以及客户，忽视了企业内部长远发展能力的培养，主要集中在技术创新、学习成长等方面。短视化的考核指标使得员工在工作期间过分追求短期利益，对于企业长远发展关注度有所不足。同时，未能对接企业的发展战略形成完善的工作计划，影响到企业的可持续发展能力。目前企业内部的绩效考核指标通常都集中在财务、客户方面，对于内部运营、学习成长等方面的指标关注度有所不足，无法客观反映企业发展状况以及管理状况。这种片面化的绩效考核指标导致员工在日常工作行为和企业整体发展方向不一致，也会影响到绩效管理落实企业发展战略等方面的作用[2]。

3.3绩效沟通反馈机制单向化

在企业内部的绩效考核工作中，沟通反馈作为最终环节，能够帮助员工有效地了解个人的工作绩效，并分析其中存在的问题。同时，管理层也能够与员工进行沟通和交流，指明后续的改进方向，这对企业的健康长远发展有着十分重要的作用。71.0%的员工认为绩效反馈渠道是以部门领导和员工的面对面交谈为主，其余渠道的应用频率相对较低。单一化的绩效反馈渠道导致员工无法第一时间获得与自身绩效表现相关的评价信息以及改进建议。此外，78.0%的员工认为在自己提出有关绩效考核方面的建议及意见之后，管理层未能及时采纳或给出回应，表现出员工长时间处于一种被动接受地位，并未形成双向沟通机制。在绩效考核以及管理工作中，员工的参与感和认同感较低。在企业内部沟通反馈机制发展不完善的情况下，会影响到员工个人绩效水平的提升、企业整体效能的改善[3]。

4、绩效重构赋能锦恒能源集团效能提升的策略

4.1优化绩效目标设定

在锦恒能源集团的绩效考核改进的过程中，为了全面提高企业的发展潜能，需要优先科学设定绩效目标，避免出现绩效目标与企业发展战略对接不到位等方面的问题。企业需要将AMART原则引入其中。从具体性、可衡量性、实践性、相关性、实现性层面出发，确定相应的绩效目标。比如，在企业确定年度业绩目标时，需要明确不同指标的具体数值，通过量化数据进行评估。此外，企业需要结合已有的战略发展方向设置绩效考核目标、明确的时间节点。企业可以将关键绩效指标这类工具融入其中，结合企业发展战略，针对绩效目标内容进一步细化，确保能够满足业务以及技术研发等部门的需求[4]。员工可以在梳理个人工作重点的前提下，避免因为绩效目标模糊而出现执行偏差的问题。

企业在提出明确发展战略目标之后，需要将其分解到不同的部门以及员工个人，保障绩效考核体系得以顺利落实。企业需要基于平衡计分卡层面，基于财务、客户、内部运营、学习成长等多个层面，针对企业的战略目标进行解析，结合部门在业务运营、市场营销以及技术研发等方面的职责差异，形成核心任务清单。随后，通过逐级分解的方法，将部门目标落实到对应的工作岗位，确保任何一位员工的工作目标都能够与企业、部门的发展目标完全保持一致。集团可以遵照“公司－部门－个人”的层级结构形成完善的绩效目标，通过定期的回顾会议，针对目标的执行状况进行检查。企业通过建立完善的目标分解以及对接机制，能够强化企业组织内部的绩效考核协同效应，避免因为信息不对称出现资源浪费的现象。

4.2持续完善绩效考核指标体系

锦恒能源集团在业务经营过程中过分关注财务、客户维护等方面，有关内部运营和学习成长方面的关注度有所不足，考核指标片面化现象严重。为此，集团需要从多个层面出发，形成全面的绩效考核指标体系，从而覆盖财务、客户、内部运营、学习成长等多个层面。在财务层面，企业需要着重考核收入增长率、利润率这类反映经营成果的核心指标；在客户维度方面则需要设置客户满意度、市场份额等指标；在内部运营层面则可以考核流程的具体工作效率、工作任务完成时长、质量控制等指标；学习成长层面则需要考核员工的培训覆盖频率、覆盖范围以及创新能力提升等相关指标。通过设计全面的考核指标，反映企业的运营状况，并为管理层提供决策所需的全面数据支持。

因为市场环境处于动态发展的状态，原有的绩效考核指标适用性会逐渐下降。为此，集团需要结合内部外部环境的变化，针对绩效考核指标进行审视以及优化，保障绩效考核指标可以与企业发展战略目标完全匹配[5]。随着能源行业竞争的不断加剧，企业可以适当增加与创新能力相关的各种指标，并提升其权重，保障相关部门工作人员能够主动探索全新的技术、模式。在企业处于稳定发展的状态下，需要针对成本控制指标进行调整以及优化，保障企业内部的资源利用率能够不断提升。

4.3建立高效的绩效沟通反馈机制

企业部门领导与员工定期进行线下沟通的方法，使得员工长时间处于一种被动接受的地位。领导针对绩效考核的结果以及具体的处罚方式告知员工，并未深入分析问题原因，提出相应的对策，影响到员工个人绩效和企业发展，企业在完善绩效考核体系的过程中，需要形成完善的定期绩效反馈制度，针对之前绩效沟通反馈的具体流程，确定其时间、反馈形式、内容要求，保障员工能够从部门领导及时获得与工作表现相关的评价信息。同时，企业可以借助季度绩效评估会议的方法，直接上级向员工反馈阶段性的工作成果，包括已完成的工作目标、存在的不足和改进建议。

除了最为传统的部门领导与员工的单向绩效沟通反馈之外，企业需要建立双向的绩效沟通反馈机制，通过设立意见箱或者是开通在线反馈平台，员工能够根据个人的工作状况提出改进意见和建议。这种双向的沟通互动方法能够深化企业领导层和员工之间的信任感，帮助领导层有效了解基层员工的真实状况，调整具备争议性的各种绩效考核指标。双向沟通方法能够有效避免因为信息不对称而引发的各种矛盾，引导员工主动参与到绩效考核以及管理工作中，全面提高企业内部的管理工作效能。

结语

综上所述，锦恒能源集团作为大型国有企业，在日常经营管理的过程中，绩效考核对于提高企业的管理效能有着十分重要的作用。但通过本次研究发现，企业在绩效考核方面已经暴露出绩效目标设定不精确、绩效考核指标发展片面化、反馈机制单向化三方面的问题。企业需要结合发展战略，使用关键绩效考核指标等相关工具，提出明确的分解到部门以及工作岗位个人的绩效目标。同时，引入平衡计分卡，基于客户、财务、内部运营、学习成长层面形成完善的绩效考核评价指标体系，全面反映企业内部的运营以及管理工作状况，配合后续的双向沟通反馈机制，帮助员工了解绩效考核结果以及不足，根据领导意见自主进行改进，全面提高员工的个人绩效以及企业管理效能。

参考文献

[1]方俐俐. 国有企业绩效考核问题及改进建议探究[J].乡镇企业导报,2026(8):220-222.

[2]高野. 国有企业全员绩效考核现状剖析及改进策略探讨[J].企业改革与管理,2025(19):66-68.

[3]谷雅娇. 国有企业绩效管理存在的问题及改进策略[J].人力资源,2025(20):87-89.

[4]蒲文杰. 国有企业绩效考核中的主观评估问题与改进建议[J].就业与保障,2025(5):193-195.

[5]范红莲. 国有企业绩效考核存在的问题及其改进策略探讨[J].企业改革与管理,2025(7):94-96.

王新宇

新疆锦恒能源集团公司