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摘要：新时期以来，市场环境呈现动态、复杂、模糊的特征，企业面临数字化转型与战略升级的双重挑战，中层管理人员作为企业战略解码与执行的核心枢纽，其领导力水平直接关系到企业战略落地、团队效能发挥与可持续发展能力。当前，我国企业中层管理人员领导力仍存在战略认知不足、协同能力薄弱、创新意识欠缺、激励方式单一等突出问题，难以适配新时期企业高质量发展的需求。本文立足新时期企业发展语境，结合中层管理实践，深入探讨当前领导力建设中的现存困境，结合相关研究成果提出针对性提升路径与实践策略，助力企业培育高素质中层管理队伍，强化中层领导力支撑，推动企业实现战略升级与效能提升。

关键词：新时期；中层管理人员；领导力；提升路径；实践研究

一、引言

新时期，信息技术兴起与市场全球化深度融合，企业经营环境的不确定性显著提升，战略调整速度加快，对中层管理人员的综合能力提出了更高要求。中层管理人员作为企业组织架构的“中坚力量”，上承高层战略部署，下接基层执行落地，既是战略的解码者、执行者，也是团队的管理者、引导者，其领导力不仅影响团队凝聚力与执行力，更决定了企业战略落地的成效与核心竞争力的提升。当前，我国多数企业已意识到中层领导力的重要性，但实践中仍存在诸多短板，部分中层沿用传统管理模式，缺乏新时期所需的战略思维、协同能力与创新意识，难以应对复杂市场环境与企业发展需求，深入研究其提升路径，对优化管理体系、培育高素质中层队伍、推动企业高质量发展具有重要理论与实践意义。

二、新时期企业中层管理人员领导力提升的现存困境

（一）战略认知不足，解码执行能力薄弱

部分企业中层管理人员缺乏系统的战略思维，对企业高层战略部署的理解不够深入、全面，难以准确把握战略核心内涵与长远目标。在战略执行过程中，往往存在“重执行、轻思考”的问题，仅机械落实上级任务，缺乏对任务目标的深度解读与灵活调整，导致战略落地出现偏差、效率低下。同时，部分中层管理人员缺乏全局意识，过度关注本部门利益，忽视企业整体战略目标，导致部门之间协同不畅，影响战略整体推进效果。

（二）协同能力不足，部门壁垒难以打破

新时期企业发展需要各部门协同联动、资源共享，但部分中层管理人员协同意识薄弱，缺乏跨部门沟通协作的主动意识，习惯于独立推进本部门工作。在遇到跨部门协作问题时，往往存在推诿扯皮、各自为政的现象，难以主动协调资源、化解矛盾，导致部门壁垒突出，资源利用效率低下，影响企业整体运营效能。此外，部分中层管理人员缺乏有效的沟通技巧，在跨部门沟通中难以准确传递信息、达成共识，进一步加剧了协同困境[1]。

（三）创新意识欠缺，难以适配转型需求

随着企业数字化转型与战略升级的推进，对中层管理人员的创新能力提出了更高要求，但当前部分企业中层管理人员仍沿用传统管理模式与工作方法，创新意识欠缺，缺乏主动突破、勇于尝试的精神。面对市场变化与企业发展新需求，难以主动探索新的管理思路、工作方法与激励模式，导致团队工作缺乏活力，企业转型推进缓慢。同时，部分中层管理人员对数字化技术、行业新技术的学习意愿不足，知识结构更新滞后，难以适配新时期企业数字化转型的发展需求。

（四）激励方式单一，团队赋能效果不佳

中层管理人员作为团队的直接管理者，其激励方式直接影响团队成员的工作积极性与创造性。当前，部分企业中层管理人员缺乏科学的激励理念，激励方式较为单一，多以物质激励为主，忽视精神激励、成长激励与情感激励的重要性，难以满足团队成员多元化的需求。同时，部分中层管理人员缺乏对团队成员的个性化关注，未能根据成员的能力、特长与需求制定差异化的激励方案，也未注重对成员的职业指导与成长赋能，导致团队凝聚力不强、人才流失率较高。

（五）培养体系不完善，领导力提升缺乏支撑

部分企业缺乏完善的中层管理人员领导力培养体系，对中层领导力提升的重视程度不足，投入力度不够。培养内容缺乏针对性，多以通用型管理知识培训为主，未能结合新时期企业发展需求与中层管理人员的个性化短板设计培训内容；培养方式较为单一，多以线下讲座、集中培训为主，缺乏案例教学、实践演练、导师指导等多元化培养方式，难以实现理论与实践的深度融合。此外，部分企业缺乏有效的领导力考核与激励机制，未将领导力提升成效与中层管理人员的晋升、薪酬等挂钩，难以激发其提升领导力的主动性与积极性。

三、新时期企业中层管理人员领导力提升路径与实践策略

（一）强化战略思维培养，提升战略解码与执行能力

一是加强战略认知培训，定期组织中层管理人员学习企业战略、行业趋势与政策法规，邀请行业专家、企业高层开展战略解读讲座，帮助中层管理人员深入理解企业战略内涵与长远目标，树立全局意识，摒弃部门本位思想。二是开展战略执行演练，结合企业实际战略任务，组织中层管理人员进行战略拆解、任务分配与流程优化演练，提升其战略解码与任务落地能力，确保战略部署能够精准转化为具体工作行动。三是建立战略执行督导机制，要求中层管理人员定期汇报战略执行进度，及时发现并解决战略执行过程中的问题，确保战略落地不走样。

（二）培育协同意识，打破部门壁垒提升协同效能

一是强化协同理念引导，通过专题培训、团队建设等多种方式，向中层管理人员系统传递协同发展理念，引导其摒弃部门本位思想，牢固树立“全局为重、协同共赢”的核心意识。二是建立健全跨部门协同机制，明确各部门中层管理人员的协同职责，搭建跨部门沟通会议、协同工作小组等常态化平台，推动中层管理人员主动沟通、密切配合，有效化解协作矛盾、整合资源优势。三是开展针对性协同能力培训，重点提升中层管理人员的沟通表达、冲突化解与资源统筹能力，切实打破部门壁垒，全面提升跨部门协同管理效能，为企业整体运营效率提升提供有力支撑。

（三）激发创新活力，提升适应转型发展的能力

一是强化创新理念培育，通过案例分享、交流研讨等方式，引导中层管理人员打破传统思维定式，树立创新意识，主动关注行业新技术、新趋势，勇于探索新的管理模式与工作方法[2]。二是搭建创新实践平台，鼓励中层管理人员围绕工作中的难点问题开展创新探索，设立创新奖励机制，对表现突出的创新成果给予表彰与奖励，激发其创新积极性。三是加强数字化能力培训，结合企业数字化转型需求，组织中层管理人员学习大数据、人工智能等数字化技术，提升其数字化管理能力，适配新时期企业转型发展需求。

（四）优化激励方式，强化团队赋能与人才培育

一是构建多元化激励体系，结合团队成员的需求，将物质激励与精神激励、成长激励、情感激励相结合，完善薪酬福利制度，设立优秀员工奖、创新贡献奖等，同时注重对团队成员的认可与鼓励，加强情感沟通，增强团队凝聚力。二是推行个性化赋能培养，深入了解团队成员的能力、特长与职业需求，为其制定个性化的职业发展规划，定期开展专业技能培训与管理能力指导，助力团队成员成长成才。三是建立容错机制，鼓励团队成员大胆尝试、勇于创新，对创新过程中的失误给予包容，营造“敢创新、愿创新、能创新”的团队氛围。

（五）完善培养保障体系，强化领导力提升支撑

一是构建针对性培养体系，结合新时期企业发展需求与中层管理人员的个性化短板，设计分层分类的培训内容，重点涵盖战略管理、协同管理、创新管理、数字化管理等核心领域[3]。创新培养方式，采用案例教学、实践演练、导师带徒、外出考察等多元化方式，推动理论知识与实践工作深度融合，提升培训效果。二是建立领导力考核机制，将战略执行、协同效能、团队建设、创新成果等纳入中层管理人员领导力考核指标，明确考核标准，定期开展考核评估。三是完善激励约束机制，将领导力提升成效与中层管理人员的晋升、薪酬、评优等挂钩，对领导力提升明显的人员给予重点培养与激励，对考核不合格的人员进行约谈与督促改进，激发其提升领导力的主动性与积极性。

四、结语

新时期，企业中层管理人员领导力提升是推动企业战略落地、实现高质量发展的关键举措，也是培育高素质管理队伍、增强企业核心竞争力的重要支撑。当前，企业中层管理人员领导力建设仍面临战略认知不足、协同能力薄弱、创新意识欠缺、激励方式单一、培养体系不完善等困境，制约了领导力水平的提升与企业发展。企业应立足新时期发展语境，坚持问题导向，通过强化战略思维培养、培育协同意识、激发创新活力、优化激励方式、完善培养保障体系等针对性路径，推动中层管理人员领导力全面提升。中层管理人员自身也应主动提升自我，加强学习与实践，不断优化自身能力结构，切实发挥“中坚力量”作用，助力企业破解发展难题、实现战略升级，推动企业在复杂多变的市场环境中实现可持续发展。

参考文献：

[1] 李炜文, 高岩, 李晓彤. 战略过程中的中层管理者[J]. 外国经济与管理, 2022, 44(12): 69-86.

[2] 张敏. 新时期企业中层管理人员领导力提升路径与实践[J]. 企业管理, 2023(08): 112-115.

[3] 王浩. 数字化转型背景下企业中层领导力提升策略研究[J]. 中国管理信息化, 2024(02): 189-191.

张细红 对外经济贸易大学