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摘要：事业单位档案业务已由传统整理保管延伸至电子文件接收、数字化质量控制和资源利用，岗位分工与能力要求随之调整。档案人才队伍建设应以业务任务为基础，统筹岗位配置、分层培养、岗位锻炼和实绩评价，使人员能力与岗位职责保持匹配，并以真实业务成果检验培养成效，逐步形成结构合理、衔接稳定的专业人才梯队。

关键词：事业单位；档案管理；人才队伍；岗位配置；人才培养

引言：

人才队伍建设是事业单位发展的根本，是涵盖人才考察、选拔、培养、管理和淘汰环节在内的动态化、体系化工作。对于事业单位档案管理而言，人才队伍的专业能力、岗位适配程度和业务衔接水平，直接影响档案收集、整理、保管、利用及电子档案管理的规范性。因此，应立足档案业务实际完善人才培养和使用机制，为档案管理质量提升提供稳定的人才支撑。

一、事业单位档案管理人才队伍建设的现实要求

事业单位档案工作已覆盖文件形成、年度归档、保管利用、电子文件接收、数字化质量检查等环节，岗位职责随业务延伸持续细化。实际工作中，档案人员既要准确执行分类、鉴定和保管要求，又要熟悉业务流程及信息系统，单一知识结构较难支撑多类型档案管理。人才队伍建设因此需要立足岗位任务，合理配置专业力量，补齐业务能力。档案管理具有较强的连续性，人员经验积累直接影响归档质量和业务衔接。事业单位应关注人员专业基础、岗位经历和成长空间，使新任人员能够规范处理基础业务，骨干人员能够承担质量复核、复杂事项处理和业务指导，逐步形成层次清楚、衔接稳定的人才梯队。

二、事业单位档案管理人才队伍建设的内在逻辑

事业单位档案人才配置应服从档案业务链条。文件从业务部门形成，经收集、整理、归档进入档案室，后续还涉及保管、鉴定、利用和电子档案管理。各环节任务不同，人员配置也应有所区分。专职档案人员承担专业管理和质量把关，部门归档人员负责前端文件整理，信息技术人员提供系统运行支持，由此形成职责清楚的协作关系。

人才能力需要随岗位任务逐步积累。新任人员可从归档整理、目录编制等基础业务入手，业务骨干承担质量复核、电子文件管理和复杂事项处理，使培养内容贴近实际工作。评价环节则应关注归档完整性、目录准确性、业务处理质量和问题解决能力，并将评价结果用于岗位安排和骨干培养。岗位、能力、实践和使用形成连续衔接后，人才队伍才能保持稳定成长。

三、事业单位档案管理人才队伍建设的实施路径

（一）依据业务任务优化档案人才岗位配置

岗位配置应从档案业务量和任务难度出发，避免按科室人数平均分工。事业单位可按年度梳理文书、会计、人事、项目、科研等档案的形成数量、归档周期和利用频次，将收集整理、质量审核、保管利用、电子文件归档、数字化检查等任务列入岗位清单，明确主办人员和协办人员。档案门类较多或电子文件规模较大的单位，可安排业务骨干负责质量审核和疑难事项处理，部门归档人员负责文件形成阶段的收集整理，档案室承担接收检查和集中管理。信息系统维护、数据迁移等技术事项由相关技术人员协助，档案人员负责业务规则和数据质量审核。人员调整时同步办理业务清单、账号权限、未结事项和重点档案交接，防止岗位变动造成业务断档。

（二）按照岗位层次完善档案人才培养内容

培养内容应贴近人员所处岗位和承担任务，减少不同层次人员反复接受同类培训。新任人员以归档范围、分类整理、保管期限、目录著录、实体保管等基础业务为重点，可安排其跟随业务骨干完成一个完整归档周期，在实际操作中掌握文件接收、检查和入库流程。能够独立承担日常业务的人员，应增加电子文件归档、数字化质量检查、档案鉴定和利用服务等内容，并结合本单位常见差错开展专题训练。业务骨干侧重复杂业务处理、跨部门协调和质量复核，使其具备指导他人的能力。每次培养均应对应具体业务成果，如完成一批档案整理、一次归档检查或一项问题整改，以实际完成质量判断学习成效。

（三）依托实际业务强化档案人才岗位锻炼

岗位锻炼应进入档案管理日常流程，使人员在真实任务中积累判断和处置经验。单位可把年度归档、存量档案核查、电子文件接收、数字化成果抽检等工作作为锻炼载体，由青年人员承担初步检查和问题登记，业务骨干负责复核及原因分析。例如，在年度归档检查中，青年人员可按归档范围逐项核对文件完整性、目录信息和保管期限，对漏归、错类、著录不准等情况形成问题清单，再由骨干人员指导整改。完成专项任务后保留检查记录、修改说明和典型问题处理结果，作为后续培训案例。持续把业务难点转化为岗位训练内容，可使人员逐步掌握复杂事项的处理方法，减少培训内容脱离实际工作的情况。

（四）结合工作实绩健全档案人才评价与梯次培养

人才评价应以能够核验的业务表现为主要依据。日常考核可关注档案收集完整情况、目录著录差错、移交时效、数字化抽检结果、档案查找准确性和问题整改情况，对承担专项任务的人员增加复杂事项处理、业务指导和协作表现等评价内容。评价材料直接取自归档记录、质量检查表、整改清单和利用登记，减少单纯依据培训次数、证书数量作出判断。评价结果可用于人员培养安排，基础业务稳定的人员逐步承担质量复核和专项任务，具备较强业务能力的骨干负责新任人员指导、疑难事项处理和业务检查。由基础岗位向业务骨干逐步成长，使人员使用、能力提升和岗位责任保持对应，人才梯队也能在持续业务实践中形成。

四、结语

事业单位档案管理人才队伍建设应立足业务实际，以任务确定岗位，以岗位安排培养，以实践检验能力，以实绩识别骨干。人员配置、业务训练和评价使用形成稳定联系后，新任人员能够较快掌握基础业务，骨干人员能够承担质量复核和业务指导，人才梯队也具备持续发展的基础。今后还需结合电子档案管理等业务变化及时调整能力要求，使人才供给始终贴合档案管理需要。

参考文献：

[1] 亓凤兰.事业单位档案管理人才队伍建设[J].黑龙江档案,2021,(4):196-197.

[2] 李爽.浅谈档案管理在人才队伍建设中的作用[J].兰台内外,2022,(27):61-62.

[3] 陈丽清.加强基层行政事业单位党员档案管理人才队伍建设的路径[J].四川劳动保障,2025,(2):164-165.

王春刚

五莲县养老和慈善事业发展服务中心